여성의 경력단절 문제에 대한 해법을 서둘러야 한다. 도내 기혼 여성 가운데 일을 하다 그만둔 경력단절 여성이 4만6,000여 명이다. 30대가 절반 이상을 차지한다. 결혼을 비롯해 임신, 출산, 육아, 자녀교육 등을 이유로 직장을 떠난 여성들이다. 이는 한국사회의 결혼제도와 이와 관련된 성 역할 분담 구조가 만들어냈다. 여성 노동시장의 왜곡된 단면을 보여준다고 할 수 있다. 취업 기혼 여성 내부의 노동시장 분절성을 초래할 뿐만 아니라 인력 채용 시 고용의 질을 저하시키는 원인이 되기도 한다.
여성의 경제활동 참가는 전형적인 쌍봉형 곡선(M자형 곡선)을 그리고 있다. 20대 중반에 높고 30대 초반에 급격히 감소했다가 30대 후반에 다시 증가하기 시작해 40대에 높아지는 형태다. OECD 국가 중 한국과 일본에서 주로 나타난다. 기혼 여성의 경력단절은 본인의 자발적인 선택과 의지로 이뤄지는 게 아니다. 대부분 가사와 양육이라는 외부 환경적 요인으로 인해 경력 장애를 경험하게 된다. 경력단절 여성이 노동시장에 재진입하더라도 만족할 만한 일자리를 찾는 게 그리 쉬운 일은 아니다.
경력단절 외에도 여성들이 노동시장에서 경험하는 차별은 여전하다. 비정규직 위주의 채용이 상당하다. 임금을 적게 지출하려는 의도에서 여성인력을 임시직이나 비정규직 위주로 뽑는 경우가 많다. 채용할 때 법적으로 차별을 금하고 있으나 실제 여성보다 남성이 우선시되는 일이 비일비재하다. 배치와 승진에서도 보이지 않는 피해를 입기 일쑤다. 남성 중심의 인사관리 시스템 때문이다. 구조조정이 진행될 때 여성이 남성보다 먼저 대상이 되는 등 여성인력의 효율적 활용에 한계를 드러내고 있다.
여성인력은 국가경제에 중요한 역할을 한다. 선진국으로 안착하기 위한 절대적 요소 가운데 하나가 우수한 여성 노동력의 뒷받침이다. 그러나 남성 중심의 기업·조직문화는 여성을 소외시키는 결과를 낳기도 한다. 여성인력의 양성과 공급 그리고 이들을 활용할 수 있는 수요를 늘려야 한다. 산업현장의 인력수요 구조를 파악해 여성인력을 전략적으로 키우는 방안도 바람직하다. 경력단절을 해소하기 위해 단시간 근로제, 유연 근무제 등 다양한 방식으로 파트타임 일자리를 확대하는 것도 한 방법이다.
