강원도청 일반직공무원의 5년간 신규채용은 536명이며, 이 중 퇴직자는 현재 기준 100여명에 이른다. 인사혁신처에 따르면, 전국적으로 작년 재직기간 5년 이하 공무원 퇴직자는 1만 693명으로 2017년 5,181명보다 두 배 이상 증가했다.
최근 언론은 보수와 진보 구분 없이 이구동성으로 MZ세대의 조기퇴직 문제점을 보도했다. 2022년 기준 9급 공무원 1호봉은 168만 6,500원인데 최저임금은 191만 4,440원으로 23만원의 차이가 있다. 8월30일 국무회의에서 내년 공무원 보수를 1.7% 인상하는 안을 의결했다. 5년간 물가상승률은 급상승했지만, 보수 인상률은 2018년 2.6%, 2019년 1.8%, 2020년 2.8%, 2021년 0.9%, 2022년 1.4%로 현실을 반영하지 못하고 있다. 지방공무원법 제44조 2항은 ‘공무원의 보수는 일반의 표준생계비, 물가수준, 그 밖에 사정을 고려하여 정하되, 민간부문의 임금수준과 적절한 균형을 유지하도록 노력하여야 한다’고 보수결정의 원칙을 명시하고 있다.
현재 9급 공무원의 연봉보다 공공기관 신입 평균 연봉이 1,000여만원 더 많고, 9급 공무원 보수는 정부가 정하는 최저생계비에도 못 미친다. 물가와 민간부문의 임금 상승률을 따라가지 못하는 공무원 보수의 현실은 법이 정한 보수결정 원칙을 무색하게 만든다.
공무원 보수는 법 원칙 외에 국민 눈높이 등 여러 변수가 함께 고려되어야 하지만 최근 젊은 공직자들의 조기퇴직을 결심하게 만드는 보수의 적정성 문제를 근본적으로 알아보기 위해서는 현재의 공무원보수 결정체계를 살펴보는 것이 핵심이다.
공무원 보수는 2019년부터 공무원보수위원회에서 공식 역할을 하고 있다. 그러나 보수위원회에서 인상률을 정하더라도 그동안 기획재정부가 매번 이를 무시하고 자의적으로 이를 조정, 삭감해 왔다는데 문제점이 있다. 공무원 보수는 신분 특성상 법률과 예산의 제약을 받더라도 결정과정은 투명하게 공개되어야 한다.
형식적인 공무원보수위원회의 의사결정과 기획재정부에 의한 기능적인 보수결정은 매번 공직자들에게 허탈감과 분노를 일으켰다. 그렇다면 공무원 보수 결정체계를 합리적으로 제도화하기 위해서는 어떠한 방향성을 가지고 가야 할 것인가?
첫째, 공무원보수위원회의 위상 강화다. 현재 위원회는 노사가 동수를 이루고 있으며, 외형적으로 대표성을 갖추고 있다. 그러나 인사처 내규로 운영돼 법적 근거가 취약하다. 실질적 법제화를 통해 결정의 구속력을 높여야 할 것이다.
둘째, 하위직급 임금을 중점적으로 상향하는 하후상박(下厚上薄) 방식을 적극 고려할 필요가 있다. 현 공무원 보수체계의 가장 큰 문제점은 하위직급 공무원의 낮은 임금수준이다. 1억 원이 넘는 고위직의 연봉과 2,000만원의 하위직의 연봉을 같은 비율로 조정하기 보다는 표준생계비, 물가수준 등을 반영할 것을 주문한 지방공무원법 제44조에 의해 결정돼야 시스템의 신뢰가 높아질 것이다.
김승호 인사혁신처장은 언론인터뷰에서 젊은 공무원의 퇴직요인으로 ‘낮은 보수보다는 근무의욕을 떨어뜨리는 공직 문화에 문제가 있다며, 대대적인 혁신 작업을 통해 위기를 돌파 하겠다’고 언급한 바 있다. 수직적 조직문화는 젊은 공무원들이 적응하기 힘든 요소이지만 좀 더 근본적인 문제는 최저생계비에 충족하지 못하는 박봉과 힘든 업무로 인한 자존감 상실이라는 것을 정부가 외면하려 한다는 점이다. 정부는 문제의 본질을 애써 외면하지 말고 국민의 노동자로서 공직자들의 처우에 대해 면밀히 고민하기를 바란다.
